Før du hyrer en executive coach

Hvad executive coaching er, og hvad det ikke er

Executive coaching er her et fortroligt, tidsafgrænset samarbejde mellem en leder og en ekstern samtalepartner, hvor lederen arbejder med egne spørgsmål om rolle, beslutninger, adfærd og retning, og hvor tænkningen og beslutningerne forbliver lederens. Det er min praktiske definition. Feltet har ingen fælles, beskyttet definition, og titlen »executive coach« er ikke beskyttet.

Det er lettest at forstå ved at se, hvad det ikke er. Coaching ligner flere andre former for hjælp, og forskellen ligger i, hvem der ejer svaret.

Grænsen til behandling er vigtig. Coaching er ikke sundhedsfaglig behandling. Hvis det, der fylder, peger på behov for udredning eller behandling af psykisk sygdom eller væsentlig psykisk mistrivsel, bør du begynde hos en relevant psykolog, læge eller psykiater. En ansvarlig coach skal kende grænsen for sin kompetence og henvise videre, når spørgsmålet ligger uden for den.

Virker det?

Det mest præcise svar er: Randomiserede studier af coaching på arbejdspladsen har samlet vist en positiv gennemsnitlig effekt af moderat størrelse, men estimatet har vigtige begrænsninger.

Et centralt evidensbidrag er de Haan og Nilssons metaanalyse fra 2023 i Academy of Management Learning & Education, som kun inkluderede randomiserede, kontrollerede forsøg: 37 studier af coaching på arbejdspladsen og af executive coaching fra 1994 til 2021, i alt 39 stikprøver og 2.528 deltagere. Coaching havde en statistisk signifikant effekt på tværs af ledelsesmæssige og personlige udfald, med en samlet effektstørrelse på g = 0,59, som ligger i det moderate område. Forfatterne fandt samtidig tegn på publikationsbias. Det betyder, at det samlede publicerede evidensbillede kan være mere positivt end den underliggende effekt. Effekterne var større, når udfaldet var selvrapporteret, end når det blev observeret af andre, og de afhang ikke meget af forløbets samlede længde.

Det andet vigtige fund handler om relationen. Graßmann, Schölmerich og Schermuly samlede i 2020 i Human Relations 27 stikprøver med 3.563 coachingforløb. Kvaliteten af det, der kaldes arbejdsalliancen, altså tillid og enighed om mål og opgaver mellem coach og klient, hang moderat og konsekvent sammen med gode udfald for klienten (r = 0,41). Studierne viser også, at coaching kan have utilsigtede negative effekter. En stærkere arbejdsalliance hang sammen med bedre klientudfald og med færre rapporterede negative effekter (r = −0,29). Metaanalysen viser sammenhænge; den viser ikke, at arbejdsalliancen i sig selv er årsagen til udfaldet.

Hvad forskningen ikke kan bære, er lige så vigtigt. Den giver intet afkast i kroner, ingen garanti for et bestemt resultat og ingen dokumentation for, at én coach eller én metode er bedre end en anden i din situation. Den siger heller ikke, at alle ledere har brug for coaching. Forskningen giver evidens for en positiv gennemsnitlig effekt i den undersøgte RCT-litteratur. Den fortæller ikke, hvad en bestemt coach, metode eller relation vil skabe for dig. Resten af beslutningen er din.

Forskningen kan sige noget om coaching i gennemsnit. Den kan ikke afgøre, om coaching er det rigtige redskab til dit spørgsmål nu.

Fem situationer, hvor du bør lade være

En guide, der aldrig siger nej, er en brochure. Her er de situationer, hvor jeg ville fraråde coaching, eller i hvert fald udskyde det.

1. Problemet er strukturelt, ikke personligt. Hvis rollen er umulig, mandatet uklart eller organisationen designet forkert, kan coaching hjælpe dig med at se det, men ikke løse det. Så er samtalen med din CEO eller bestyrelse det første skridt.
2. Du har brug for en specialist. Et juridisk, finansielt eller teknisk problem kræver en rådgiver med det fag. Hvis det, der fylder, peger på behov for sundhedsfaglig udredning eller behandling, er coaching ikke det rigtige første sted.
3. Du har ikke tid til arbejdet mellem samtalerne. I den måde, jeg arbejder på, ligger en væsentlig del af arbejdet mellem samtalerne: i de beslutninger, samtaler og forsøg, du faktisk gennemfører. Hvis du ikke har plads til det, kan »ikke endnu« være et bedre svar.
4. Det er ikke dit valg. Hvis en anden har bestilt forløbet, og du ikke selv vil, er udgangspunktet svagt. Tag samtalen om hvorfor, før du siger ja.
5. Det er en skjult afviklingsproces. Hvis coachingen i virkeligheden skal dokumentere, at du ikke passer til rollen, er det ikke coaching. Spørg direkte, hvad formålet er, og hvem der får hvad at vide.

Det er ikke en udtømmende liste. Men hvis én af dem passer, er et nej eller et »ikke endnu« et fornuftigt svar.

»Jeg har allerede folk at tale med«

Den stærkeste indvending lyder sådan: Jeg har en formand, en mentor, et netværk af andre direktører og en partner, jeg kan tale med. Hvorfor betale for endnu en samtale?

Indvendingen har ret i meget. Nogle ledere har gode samtalepartnere og alt, hvad de har brug for. En erfaren mentor kan give noget, en coach ikke kan: førstehåndserfaring fra en lignende rolle. En formand kan give modspil med mandat. Et peer-netværk kan vise, at du ikke er alene.

Spørgsmålet er, hvad de hver især kan være for dig. En formand evaluerer dig også. En mentor giver især sin egen erfaring, og det er meget værd, men det er hans eller hendes svar. Et peer-netværk mødes ikke nødvendigvis tæt nok til at følge et forløb. Og en partner er tæt på dig, men også påvirket af dine beslutninger. En ekstern coach kan udfylde nogle funktioner, der er svære at få andre steder: en fast rytme, et fortroligt rum, hukommelse for dine mønstre over tid og modspil fra en, der ikke er afhængig af din organisation. Det er de samme funktioner, jeg beskriver i Din personlige governance.

Hvis du allerede har dem, har du måske ikke brug for en coach. Funktionen er vigtigere end titlen.

Indvendingen har to varianter. »Det er et tegn på svaghed.« Coaching kan også bruges, når noget går godt: i en ny rolle, før en stor beslutning eller som fast ekstern sparring. Et tilbud om coaching er derfor ikke i sig selv evidens for, at nogen mener, du har et problem. Men det er en god grund til at få afklaret, hvordan tilbuddet er ment. »Det er for dyrt.« Det kan det være. Prisen skal holdes op imod det, der står på spil: den beslutning, den rolle eller den relation, du vil arbejde med. Hvis du ikke kan pege på noget, der er værd prisen, er svaret nej.

Syv afklaringer, før du køber

Rammen herunder er min praktiske tjekliste. Den er ikke en standard og ikke en kvalitetscertificering. Den er de spørgsmål, jeg selv ville have svar på, før jeg sagde ja.

Afklaring 3 fortjener et billede, fordi den let bliver uklar, når virksomheden betaler.

Coachspørgsmålet

Seks situationer, hvor det kan give mening

Her er de situationer, hvor jeg i min praksis ser ledere få noget konkret ud af et forløb. Det er eksempler fra min praksis, ikke løfter, og hver af dem hænger sammen med et kapitel i serien.

Det fælles mål i de seks eksempler er ikke, at coachen løser problemet. Det er at skabe et bedre grundlag for et valg, en samtale eller en handling, som stadig er din.

Grænserne for guidens pointe

Den bedste grund til at sige ja er et spørgsmål, der er værd prisen. Den bedste grund til at sige nej er, at du ikke har et.

Ja, nej eller ikke endnu?

FAQ

Hvad guiden bygger på

Guiden kombinerer to metaanalyser af coachingforskningen, ICF's etiske kode som professionel standard for aftaler og fortrolighed og min egen praktiske syntese fra mere end 22 års arbejde med ledere i toppen. De syv afklaringer, klarhedstjekket og de seks situationer er min praksis, ikke validerede redskaber. Åbningscasen er konstrueret.

Jeg tilbyder selv executive coaching, og det er en kommerciel interesse. Derfor har jeg forsøgt at skrive guiden, så den også hjælper dig med at vælge en anden, eller med at lade være.

Sådan arbejder jeg

Hvis du vælger at tale med mig, er det sådan, jeg arbejder: et individuelt forløb på mindst ni måneder, samtaler hver anden uge og let sparring imellem. Samtalerne foregår i Holte, i København eller på Teams. Der laves ingen referater og ingen rapportering, uanset hvem der betaler. Ved kritiske beslutninger er der sparring med kort varsel, normalt inden for 24 timer.